Zaznacz stronę

„Jestem szefem zespołu handlowców. Niestety, ostatnio kilku handlowców odeszło do konkurencji. Muszę zatem odbudować dział. Na co szczególnie mam zwrócić uwagę, aby zespół tym razem przetrwał dłużej?”

Odbudowanie zespołu sprzedaży jest zadaniem trudniejszym niż jego budowa od podstaw. Jakaś część zespołu istnieje, ma swoje doświadczenia i nastawienia, wypróbowane metody działania i współpracy. Odejście jednego lub kilku członków zespołu z pewnością nie pozostaje bez wpływu na tych, którzy pozostali.

Być może handlowcy pracujący nadal w firmie mają obniżoną motywację lub zazdroszczą kolegom, którzy odeszli? Podobnie jak budowlaniec odbudowujący dom na istniejących fundamentach, managerowie odpowiedzialni za odbudowę działu sprzedaży nie mogą zlekceważyć pozostałych w pracy członków zespołu i nie powinni zignorować przyczyn, dla których niektórzy z handlowców odeszli.

ETAP I: Wzmocnienie fundamentów

Konieczność odbudowania zespołu sprzedaży jest z pewnością sytuacją nie do pozazdroszczenia – plan sprzedaży nie zostanie z tego powodu zmieniony, a czas i uwaga poświęcone przez managera na rekrutację zostaną odebrane pozostałym handlowcom.

Dlatego to właśnie im należy poświęcić uwagę w pierwszej kolejności. Należy się upewnić, że ich motywacja nie zmalała, a jeśli mają jakiekolwiek wątpliwości, należy je rozwiać i ich wesprzeć. Szef powinien okazać jak największe wsparcie, poinformować o sytuacji i przyszłych działaniach a także okazać zaufanie osobom, które pozostały.

Warto także podkreślić, że podczas odbudowywania zespołu nie można być głuchym na uwagi przez niego zgłaszane, a nawet poprosić pracowników o pomoc. Doradcy handlowi, którzy pozostali w firmie, mogą na tym etapie wiele wyjaśnić – znali (często lepiej niż szef) osoby, które postanowiły odejść i tylko od szefa zależy, czy zechcą opowiedzieć o tym, jak sytuacja wyglądała z ich punktu widzenia.

Manager powinien zdawać sobie sprawę, że tylko zapewniając sobie wsparcie ze strony pozostających w zespole handlowców będzie mógł skupić się na rekrutacji.

ETAP II: Analiza (i naprawa) sytuacji

Zanim przystąpimy do rekrutacji, konieczne jest odpowiedzenie sobie (wewnątrz organizacji) na pytanie „Dlaczego poprzedni doradcy handlowi odeszli?”. Bez względu na to, czy decyzję o rozstaniu podjął pracodawca czy pracownik, coś zadecydowało o tym, że zespół wymaga odbudowy.

Warto tu dokonać autorefleksji i zastanowić się nad ewentualnymi błędami popełnionymi w przeszłości, by uniknąć ich w przyszłości. Powód, dla którego odeszli ludzie nie musi oczywiście leżeć po stronie firmy, niemniej jednak należy poważnie zastanowić się nad tymi przyczynami, żeby nie stracić kolejnych pracowników.

Jeśli znamy przyczyny odejścia przedstawicieli handlowych, trzeba skoncentrować się na naprawieniu sytuacji.

Czy jakikolwiek konstruktor zaproponowałby żmudną odbudowę zawalonego budynku, gdyby wiedział, że teren jest podmokły lub zbyt piaszczysty? Dlaczego więc tak często szkoda nam czasu na porządną ekspertyzę przyczyn obecnego stanu rzeczy?

Dzięki temu możemy zaoszczędzić środki, które byśmy stracili, gdyby kolejni handlowcy odeszli.

ETAP III: Rekrutacja nowych handlowców

Określając profil przedstawiciela, należy wziąć pod uwagę te elementy, które wykraczają poza typowe formułowanie oczekiwań w stosunku do nowych pracowników. Warto zatem odnieść się do potencjału zespołu, sprecyzować, jaką wiedzę i umiejętności mają obecni pracownicy i czego mogą ewentualnie nauczyć rekrutowanych handlowców. Trzeba też zastanowić się, czy cechy charakteru nowych pracowników będą współgrały z cechami osób już pracujących?

Często bronimy się przed kompromisami, staramy się zrekrutować „pracowników idealnych”, nie biorąc pod uwagę istniejącego zespołu. A przecież nikt z budujących dom na istniejących fundamentach nie pozwoliłby sobie na zlekceważenie czy ominięcie ich. Chyba, że stać go na to, aby budować w nowym miejscu, na nowych warunkach, bez uwzględniania tego co było… Decyzja należy do szefa budowy.

Maja Lose „Personel i Zarządzanie” listopad 2007